编者按：中国80后雇员通过社交网络求职意愿高。近三成(28%)的中国80后雇员通过社交网络求职意愿高，比例远高于70后(18%)及60后(10%)，但80后真正获得工作机会成功率最高的却是招聘网站(45%)。而在受社交网络影响大的“推荐”“猎头”“雇主直接挖角”等方式中80后的比例低于70-60后。

　　社交网络(Social Network Site -SNS)将成为未来的职场利器

　　八成(80%)中国雇员每天都在使用社交网络

　　社交网络正在改善着人们的生活及工作方式。职场人士由最初尝试生活娱乐类社交网络，正逐步发掘社交网络的职场价值如促进工作(专家库、人脉管理、疏解压力等)和提高求职成功率等功能。职场中工作流的核心是信息流，而信息获取和传播方式决定信息流。在浩若烟海的信息中，传统加法式的信息获取和传播方式往往令人无所适从。社交网络是一种先减后加的方式，它过滤了不必要的信息，在细分群体中以更精、更广、更即时、更个性化的特点交流信息，从而成为雇员青睐的沟通平台和未来职场的利器。

　　近六成(57%)的中国雇员认为社交网络能促进其工作

　　职场人士在社交网络上能够建立一个即时同步的专家平台，以获取工作相关的信息、知识、技巧、经验、关系等资源，进而能在竞争中以弱胜强。Kelly Services 中国区PT业务总经理Mark Hall先生指出:“在快速变化的商业环境及职场中，雇员经常要应对跨类别或全新的项目，个人能力经验不足将成为常态。尤其是80后雇员面临的挑战更为突出”。那么“菜鸟”能够超越“老手”吗?相信这些场景并不陌生，一名普通的医师通过网络技术在全球顶尖专家的指导下成功完成了高难度手术。几位年轻的大兵通过卫星通讯在千里之外的专家指挥下，高效完成了不可完成的任务。这将令曾经身经百战的老手们瞠目结舌。“菜鸟” 在专家即时同步的指导下是可以超越“老手”的。 社交网络上的每个朋友和行业或专业群组都将成为开启专家库的大门，职场人士在提高个人能力的同时，要根据80/20法则，在重要的20领域里经营自己的 “专家平台”包括本行业专家(获取业内最新趋势和实践)、本专业专家(获取跨行业的最佳操作)以及优质的供应商(获取快速有效的执行力)等。而社交网络的即时同步交流功能使职场人士无论身处何时、何地，都能获得专家的支持。

　　化解人脉维护的瓶颈。传统的关系维护一直受时间与空间、数量与质量、层级与方式等制约。尤其职场中的工作节奏和压力日益攀升，人们的业余时间已越来越难以找到交集。通过社交网络，只需指尖微动，即能以最低的成本、微妙和个性化的方式管理人脉。

　　疏解压力。目前职场中的工作多属智力型, 工作绩效受员工的心态情绪影响很大。随着80后雇员渐成职场的中坚。他们面临难题时，适度的释放压力或转换频道将有利于提高工作效率或获得更新的想法。社交网络提供了一个即时的、个性化的疏解压力的渠道。

　　社交网络打通传统的求职招聘障碍

　　超两成(21%)的中国雇员通过社交网络找工作。

　　中国雇员求职方式成功率排名：1招聘网站(38%)、2“推荐”(25%)3“猎头(18%)4，雇主主动挖角(12%)5、线下会议 (4%)6、纸媒广告(3%)7、由社交网络直接获得工作 (1%)。

　　社交网络对传统求职招聘方式渗透日益加深，尤其排名第二的“推荐”(25%)、第三的“猎头(18%)以及第四的“雇主主动挖角”(12%)其总和已达到55%。另有1%的雇员表示已从社交网络上直接获得了工作。主要原因如下：

　　可信度高：社交网络是以信任为基础的，在朋友、行业及专业等群组中传播的窄告。在职业类社交网络上还可以看到同事及朋友的评价。这使得信息质量大大提高了。

　　时间优势：面对业务的快速发展，用人部门希望招聘速度更快。HR在对外发布招聘信息前，用人部门往往已开始通过各种渠道找人了。求职者通过社交网络可提前了解招聘消息，甚至与用人部门直接沟通，而非传统的常规流程，从而比其他求职者占据了时间优势。

　　空间优势：经济全球化推动人才全球化，据Kelly Services的《2011年人才流动报告》显示80%的中国雇员愿意接受异地工作机会，其中跨国意愿占3成，国内跨城市意愿占5成。通过社交网络，雇员可随时了解地球另一端的工作机会以及跨地区能力要求差异。

　　信息更全面：相比简历的平面信息，社交网络展现了求职者更全面的信息包含职业发展背景、观点、经验、风格、人脉、喜好甚至视频等。就好比在一个博览会中，人们容易忽略某份宣传单，而会被装饰精美，具备互动体验功能的展台所吸引并留下深刻印象。

　　经营个人品牌：如果把社交网络比作打通求职招聘障碍的管道，个人品牌就是钻头。它是求职中“推荐”和“雇主直接挖角”等方式的基础，对 “猎头”的影响也很大。如前所述“推荐”是中国雇员求职成功率排名第二的方式，而美国雇员排名第一。“雇主主动挖角”中国雇员排名第四，而美国雇员排名第三。可以看出个人品牌在美国雇员求职中作用更大。目前仅有18%的中国雇员在社交网络上建立个人品牌，远低于美国雇员的比例35%。这与中国雇员对个人品牌的作用和操作方式的熟悉程度有关。个人品牌的核心是对他人的价值，包含“资源价值，情感价值及精神价值”。除求职外，它对促进工作、寻找合作机会、创业等都很重要。个人品牌建设需要整体规划，信息传播要兼顾清晰度、新鲜度、重度、频度、长度、深度、高度等原则。通过社交网络可针对细分人群，及时的、有频率的传递与个人品牌价值一致的信息。进而树立清晰的个人品牌，促进其知名度及美誉度。

　　中国80后雇员通过社交网络求职意愿高

　　近三成(28%)的中国80后雇员通过社交网络求职意愿高，比例远高于70后(18%)及60后(10%)，但80后真正获得工作机会成功率最高的却是招聘网站(45%)。而在受社交网络影响大的“推荐”“猎头”“雇主直接挖角”等方式中80后的比例低于70-60后。

　　80后雇员分两类，一类是初入职场的雇员，他们通过社交网络拓展关系和求职意愿很高，但因经验及资源尚浅，所以社交网络对其工作及职业发展影响不大。而现实工作中提高能力经验、经验、人脉资源更为重要。这将成为未来发挥社交网络作用的基础。另一类是已工作8-10年的80后雇员，他们在某领域拥有一定经验和资源，但在独立负责团队或重大项目时，仍需外援。另外由于收入与生活压力的反差，他们期望得到更好的工作机会以提高收入。社交网络将会对其工作及职业发展提供更大的便利。

　　70-60后雇员经验丰富，事业相对稳定，面临职业瓶颈，他们更看重对自己同层小圈子的精耕细作。60-70后求职成功率高的方式是“推荐”“雇主主动挖角”“猎头”等都受到社交网络重要影响。同时社交网络还是70-60后寻找合作、创业及投资等机会有效的工具。

　　中美雇员选择社交网络求职的偏好

　　通过社交网络求职的中国雇员最倾向生活娱乐类社交网络(如开心、人人、豆瓣)的朋友介绍，而美国雇员排名第一的是职业类社交网络(如 Linkedin等)。选择职业类社交网络 (Linkedin、天际、优仕等)求职的中国雇员比例为(11%)远低于美国雇员的比例(44%)，而全球平均比例为32%。

　　(博客是否划归社交网络目前尚存不同解释，本报告不做详述)

　　这反映中国雇员对职业类社交网络还不够熟悉，与娱乐类社交网络和博客相比，职业社交网络比较乏味。从全球社交网络发展趋势来看，职业类社交网络用户增长慢于娱乐类社交网络，如LinkedIn早于facebook上线，但后者的用户已超过 6.2 亿，而 LinkedIn 才突破 1 亿。国内情况也类似如天际网与人人，开心等。但职业类社交网络一直保持着更为稳健的增长。从美国雇员(44%)及全球雇员(32%)的选择来看，职业社交网络对其求职的帮助很大。

　　另外，选择娱乐类社交网络求职的80后雇员的比例明显高于其他两代，而选择职业类社交网络的比例相反。可以看出职业类社交网络对于有经验的雇员作用更大。

　　中国雇员通过微博(新浪，腾讯等)求职的比例为(10%) 高于美国(如Twitter)(2%)。随着国内大型门户网站的微博人气不断攀升，职场人士通过微博开始尝试找工作，企业的HR也在通过微博发布招聘信息，微简历微招聘受到更多人的关注。

　　中国雇员对于社交网络的担心

　　四成(40%)中国雇员担心社交网络上的信息存在不利于职业发展的风险，而美国雇员只有(20%)会有这方面担心。超三成(35%)中国雇员表示可能会刻意删减个人信息以规避风险。

　　社交网络是一柄双刃剑，当人们开始在这个平台上沟通时，就已在自觉或不自觉的勾勒自己的形象了，信用是这一切的基础。信用危机造成的伤害是很难以修复。更多的美国雇员在职业类社交网络上加入了同事及朋友的评价以证明自己的信用。

　　社交网络对于企业管理的影响

　　只有超过两成的(24%)的中国雇员表示公司有相关政策，而每天使用社交网络的雇员却有八成(80%)。其中41%的雇员每天在社交网络上花费少于半小时，而39%的雇员会超过半小时。

　　花费半小时内的中国雇员中80后的比例低于其他两代雇员，超过半小时的结果相反。

　　社交网络在改变人们的工作方式，同样也在影响着企业管理。从长远来看，80后雇员正在成为职场的主流。他们对网络的偏好远高于其他两代员工，相对独立生活态度之下蕴藏着渴望了解别人，记录和表达自己的愿望。社交网络是他们青睐的释放压力寻找灵感的途径之一。所以企业要重视社交网络对未来职场的影响。

　　目前企业对社交网络的顾虑包含工作效率、带宽占用、信息泄密、病毒攻击及负面消息影响等风险。而随着职业类社交网络的普及，部分企业正在审视因离职带来的社交网络上工作资源的流失。

　　更多企业在制定政策加强引导，采用最新软件技术防范风险。同时着手利用社交网络进行招聘、营销、促进沟通、职业发展、创新、归属感。

　　案例一：SNS促进工作

　　Bill拿着被老板批驳的体无完肤的新品计划回到了自己的座位，这可是3天的辛苦成果。Bill是一家外企的市场主管，正负责公司即将推出的新品规划。下周一就要给美国总部的“头”汇报了。可现在计划还没着落。Bill和老板花了半天周末的时间“回炉”，终于搭建起整体的架构，Bill 用剩余周末的时间终于完成了计划。工作之余，Bill照例会和社交网络上的朋友闲聊两句，在与营销类群组中的朋友聊起这个“黑色周末”时，无意间发现有位在美国做市场咨询的朋友竟对类似新品策划非常熟悉。这位朋友介绍了一套美国流行的新思路，Bill只用半个小时就完成了一个新方案。周一汇报时，Bill 介绍了两个方案，美国同事和老板都对更新的方案大加赞赏。

　　案例二：SNS 打破求职招聘障碍

　　Vivian是一家本土快消品公司的研发经理，在过去4年中，一直负责公司主要新品研发，看起来一切都驾轻就熟。但她一直渴望到全球顶级的公司中接触领先的研发平台和国际化的视野。可这种企业往往从高校直接选拔，或从同类型竞争对手中挖角。多次主动投送的简历都石沉大海。最近通过朋友介绍,Vivian加入了一个社交网络的研发类论坛，她觉得在这里与大家分享研发管理的文章及心得很有意义。而她的观点和工作经历引起同论坛的一位研发总监的注意，这位总监在全球领先的快消公司中负责研发，他的部门正准备招聘研发职位。双方经过对工作深入的沟通后，Vivian顺利的拿到了offer。