欧洲家族企业林林总总，且许多在其所在国经济更是支柱力量。日本是拥有长寿企业最多的国家，传承百年以上的家族企业就有21666家之多。这些家族企业经历了许多动乱和苦难后依旧能立足市场，可称得上一个“强”字。

 

　　有研究表明，欧洲及日本传承数代的家族企业之所以可以生生不息，往往与其接班人选、子女继承、母亲角色、创新能力几个方面关系密切。如今，中国家族企业已经进入交班期，欧日长寿家族企业的传承经验对中国的家族企业而言何尝不是一种借鉴？

 

　　为其拓宽道路的传承模式——不拘一格

 

　　欧日家族企业对接班人的选择更加不拘一格，更加注重“家族”的延续而非“血缘”的继承。同时，受中国传统“家文化”影响，中国的家族企业在选择接班人时倾向于选择“子承父业”的家族成员内部传承模式。

 

　　纵观欧日传承数代的家族企业，可以看出在家业传承中企业利益永远被放在首位。欧洲家族企业在“接班人”不适合接班时，会放权给职业经理人、基金会来管理企业，或建立由顶尖商界人士、行业专家组成的专业团队来协理接班人的治理。日本家族企业更为注重“立贤”而非“立亲”，不但会选择职业经理人来管理企业，而且敢于选择养子、女婿来接班。日本家族企业的这种直接收养养子或纳为女婿后再改其姓收为养子的传承模式，不但能扩大接班人选的范围，而且接班人的素质和能力也能够得以保证。

 

　　目前，我国家族企业的传承模式过于单一，可以适当学习欧洲等国家，改变传统的传承模式，适时引入职业经理人，解决家族企业“家长式管理”带来的弊端，为企业注入新鲜的血液与思想。也可以学习日本的传承特色，接受养子或者女婿继承，淡化“重血缘”的思想，将企业永续发展放在首位。

 

　　企业传承的纽带——培养接班人

 

　　选择家族成员来接班的日本以及欧洲家族企业，在子女的成长过程中特别注意自小就培养他们的接班意识和能力。很多欧日家族企业特别重视对传承人的培养，为了让家族内的年轻成员学习专业技术或经济管理知识以便日后参与企业的管理，管理者会让他们进行高等教育或者外出深造。毕业后，年轻成员到家族企业内或者选择到其他的相关企业进行锻炼，积累实践经验，获得管理才干，为日后到家族企业进行管理类工作铺路。为了使后代具有接班意识并且培养他们的接班能力，家族企业的管理者让他们从小到自己的企业内打零工，了解企业的发展历程，学习企业的文化，感受常人无法企及的体验。所以在同龄人刚步入社会时，他们就已经具备了管理公司所需的基本素质和掌管公司的基本能力。

 

　　传承了340年的日本酒企“月之桂”第14代传人增田德兵卫坦言，他在年幼时，就已经多多少少意识到将来要接班，家庭时常给他传授一些继承家业的教育。日本百年企业TOMA第五任社长藤间秋男在幼儿园时被父母带到公司，中学时便开始接触公司事务性工作。欧洲企业更是如此。法国开云集团创始人老皮诺很早就选中大儿子小皮诺为继承人，要求儿子读商科，从公司最底层做起，并专门成立“皮诺理事会小组”评估儿子的接班能力。

 

　　而普华永道发布的“2014年全球家族企业调研报告”显示，中国只有22%的家族企业主规划了接班方略，其中仅有6%的交接班计划以书面的形式制定出来。可见众多家族企业存在仅忙于创业、经营，却忽视对子女的关怀教育和培养问题，这就会导致子女没有能力接班。例如：曾经的山西首富海鑫钢铁董事长李海仓意外身亡后，其子李兆会在短短数年之内将海鑫集团这个钢铁巨头变为破产重组。

 

　　另一个事实是，众多家族企业的父辈为让子女得到更好的教育，往往送他们去海外留学。子女自小在海外接受西方教育以后，与其父辈在价值观、处事观、行为方式方面有很大差异，在与父辈的共事中产生了摩擦和冲突，造成子女不愿意接班。比如：娃哈哈掌门人宗庆后的独生女宗馥莉曾公开表示，出国留学使她不能够很好地理解中国人情文化，以至于她与父亲在行事原则及处事风格上有很多的互不理解，她本人更为推崇西方社会的严格管理规章制度。

 

　　接班是互动的过程。选择父子（或父女）代际传承的中国家族企业应学习欧日长寿家族企业的优秀传承方法，父辈首先要以包容的心态正视新时代背景下两代人的差异，对子女充满信心和耐心。然后安排好接班人计划，重视培养子女的接班意识，锻炼、提高他们的接班能力，同时也要注重两代之间心灵情感的交流与沟通，以加强子女的接班意愿。

 

　　家族传承的纽带人物——母亲

 

　　研究还发现，家庭中的母亲是家族企业的幕后英雄，母亲在家业传承中扮演的重要角色不能被忽略。

 

　　在有着143年历史的日本第一大、全球第五大化妆品公司资生堂，之所以有现在的基业，也正是因为创始人福原有信的妻子德夫人在130多年前拯救家业于危难。

 

　　在欧洲，菲拉格慕集团创始人萨尔瓦托勒的妻子菲拉格慕夫人在丈夫去世、自己毫无任何经商经验的情况下，用柔弱的肩膀担负起家业传承的重任。她敦促六个年幼儿女成年后一个个进入家族企业工作，并将菲拉格慕品牌由女鞋扩展至拥有男女鞋、男女时装、皮包、丝巾、领带、香水等系列奢侈品的时尚王国。这些长寿家族企业的事例都表明，家族企业的传承不仅是父子间的责任，更需要母亲的参与。

 

　　然而在中国，多数家族企业多为夫妻共同创办经营的企业，无论规模大小，创业时期都非常忙碌，孩子就会缺少足够的关爱和陪伴，从而影响子女的健康成长。马云曾讲他的儿子就是阿里巴巴的“牺牲品”，夫妻二人在创业初期对儿子疏于关怀，致其沉溺于网络游戏，意识到问题严重性后马云妻子辞职做起全职太太，扭转儿子的行为，才使得儿子戒掉网瘾。中国的计划生育政策使家族企业的接班人选原本就不多，这时父子之间就更需要有一个纽带来维系、推动家业传承。这一问题应该引起中国家族企业的充分重视。

 

　　需要代代相承的作风——创新

 

　　纵观欧日百年家族企业实现基业长青的共性，还有一个就是创新作风代代相承。部分家族企业的创新路径也各不相同。

 

　　放眼全球，中国企业的低成本优势已经成为历史，家族企业想基业长青、永续经营，要么必须克服创新道路中的重重障碍，从材料、工艺以及管理等多方位进行创新；要么就需要创新经营主业，同时拓展多元化经营，以避免主业丧失优势而导致企业走下坡路。

 

　　研发投入是企业创新的重要源泉。然而，很多中国家族企业对研发的投入普遍偏低，与欧日家族企业有很大差距。全球第一大汽车技术供应商德国博世集团在汽车行业有竞争力的原因之一，就是其每年在创新领域的巨额投资。现任博世集团董事会主席菲润巴赫曾透露，博世的研发费用为年销售额的10%，远高于同行的3%~6%。

 

　　现在我们也看到，许多家族企业在不断地探索创新的路径，然而很多只是简单的模仿，是“山寨”而非创新。唯有注重创新并投入，提高企业的核心竞争力，才能在市场竞争中存活下去。

 

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