公司首席财务官(CFO)当然不会为新聘CEO一事操心。但对于公司董事会来说，CFO在此问题上的建言献策尤为重要。虽然领导层对于人事安排的决策不同于投资决策，但与投资决策一样，选聘CEO对公司业绩所产生的潜在风险，也是CFO应该考虑的。

　　CFO应关注人事安排

　　即使公司CFO不觊觎组织内部的领导位置，但他们对于与公司财务业绩息息相关的人事安排也会非常上心。因此，从这个意义上来看，CFO应该为公司选聘人才向董事会提供建议与意见。

　　首先，CFO应该向对待对冲基金风险那样，抱着认真负责的态度按照候选人不同的才能为公司CEO人选制定出一个选任名单。当然，有资格入围该名单的候选人既可以是组织外的才俊，也可以是组织内部的精英。但这些候选人无论来自哪里，CFO都应以公司的长远发展为计，认真编制出一份能入董事会成员“法眼”的名单。

　　对于公司董事会而言，确定公司CEO的人选是件非常头疼的事情。这些来自组织外部的“新鲜血液”与来自组织内部的“内生细胞”，到底哪个更有潜力，成为摆在董事会成员面前的一道难题。美国南加州大学马歇尔商学院教授南迪尼·拉贾戈帕兰所带领的一支由CFO组成的研究团队，却为纠结于此的公司董事会成员找到了答案。

　　该团队经过研究发现，那些选择“外求制”CEO的公司，其业绩增长幅度更大，但其战略变革幅度只是在中低区间徘徊。而要想使公司战略变革幅度在中高区间浮动的话，“外求制”CEO则会使公司业绩有所下降。

该团队在这份研究报告中指出，对于一个业绩表现非常糟糕的企业而言，它们所急需的是战略方向上的变革，而非业绩的提高。有鉴于此，业绩不佳的公司在CEO的选拔上应该选择“内升制”而非“外求制”，反之亦然。

　　运用管理金融资产的理念选人用人

　　在另一项研究中，该团队对于“接班制”(即将离任的CEO有所指定或事先培养的接班人)与“非接班制”(接班人虽来自内部，但他们在授权之前并没有被前任特别指定或有意培养)以及“外求制”这3种选拔方式进行了对比。

　　研究结果显示，“接班制”与后两种相比能够给业绩不佳的公司带来人事安排上更大的确定性和稳定性。这一人事制度对公司战略变革也将产生积极的推动作用。

　　至于对业绩突出的世界级大公司而言，它们则可以用“外求制”的方式寻觅所需的人才。这些人才在进入上述组织后，会在个人成长的道路上学到更多的东西。他们中的有些人会在羽翼丰满后选择更高的平台，但有些人则在数次选择后又会重新回到当初的那家“外求制”公司工作。就像壳牌公司的CEO一样，世界很多知名企业的CEO就是在这样的“一波三折”中，最终寻找到事业的最佳定位。

　　像金融资产一样，领导层人事变动也需要一个能够反映市场现状与不确定性的组合规划。有证据表明，任何公司的董事会若能将金融资产组合产品的理念贯穿到选人用人上，就会从中获得意想不到的丰硕回报。